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Le climat social est le degré de satisfaction des employés au sein d’une organisation. Il est à considérer comme un enjeu-clé des organisations et demeure pour ainsi un baromètre que l’on situe au cœur de la performance des entreprises. Autrement dit, un bon climat social est source de productivité et de création de valeur au sein de l’entreprise et permet par la même occasion de régler les désaccords sans heurts majeurs.

Il est donc plus qu’important de mettre en place les moyens pour le préserver ou l’améliorer afin de bénéficier des avantages qu’un bon climat social est à même de produire.

L’entreprise reste une organisation sociale qui regroupe des individus ou des groupes aux perceptions et aux intérêts divergents, ce qui entraine toujours des incompréhensions avec risques de frictions.

Dans la démarche de construction d’un bon climat social, il s’agira de mettre en place tout un processus reposant en particulier sur les dispositions suivantes :

• Disposer de documents formels qui définissent clairement le périmètre des activités individuelles, en ligne avec la mission et les valeurs de l’organisation (contrat de travail, fiche de postes, objectifs individuels définis etc.) ;
• Définir avec précision les missions, le rôle et les responsabilités des managers dans l’animation des équipes et la gestion des hommes ;
• Ménager des plages de disponibilité à l’encadrement de proximité (écoute des questions et besoins d’information et d’échange avec les collaborateurs, encadrement directe de la supervision etc.) ;
• Adopter des comportements d’échanges, de dialogue et d’écoute orientés vers l’efficacité et la qualité des relations humaines ;
• Tenir les collaborateurs informés des problèmes et des difficultés ; Consulter dans la mesure du possible les collaborateurs sur les décisions les concernant et les associer aux projets qui les impliquent ;
• Garder une relation constructive avec le personnel et ses représentants, puis  traiter dans les meilleurs délais les questions et autres préoccupations posées par le personnel.

Afin d’assurer un meilleur climat social, les organisations se doivent de valoriser le dialogue interne, le bien-être et la qualité de vie au travail. Elles conservent de ce fait et attirent non seulement les meilleurs collaborateurs, mais renforcent leur image et garantissent leur pérennité sociale et économique.

Ainsi une mesure du climat social doit être partie intégrante des indicateurs de pilotage afin de s’assurer de l’équilibre de celui-ci. L’observation régulière du baromètre prend en compte la santé humaine et sociale de l’entreprise avec des indicateurs observables comme le taux d’absentéisme (pour maladie ou autres raisons), le turnover, les retards, les erreurs ou encore les données sur les accidents du travail.

En raison cependant de la subjectivité inhérente quant au climat social, et afin d’avoir un aperçu pertinent de sa qualité, ces indicateurs ne devraient pas être pris isolément, mais dans un ensemble, associé au ressenti.

Les observations ont pour but la mise en œuvre d’actions qui permettront non pas seulement d’éviter une dégradation du climat social de l’entreprise, mais bien d’engager une amélioration constante de ce climat social. Le management doit garder à l’esprit qu’un climat social dégradé, en plus de nuire à la compétitivité et la productivité, peut coûter extrêmement cher s’il n’est pris en compte à temps, car ses effets sur l’entreprise sont multiples et parfois imprévisibles.